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DER EIGENE SENF
Festhalten um jeden Preis?
Lange Kündigungsfristen nicht mehr zeitgemäß
Streng genommen sind Kündigungsfristen ein arbeitsrechtliches Thema und hatten das originäre Ziel, Arbeitnehmer vor kurzfristigem Arbeitsplatzverlust zu schützen. In der Praxis hat sich der Zweck weiterentwickelt: Mit Fristen von teilweise über einem Jahr und folgendem Wettbewerbs- verbot werden Experten und Führungskräfte sehr langfristig gebunden.
Die Kündigungsfrist wird genutzt, um Wissen im Unternehmen zu halten, einen Wechsel zum Wettbewerb zu erschweren oder auch die generelle Hürde für einen möglichen Wechsel mög- lichst hoch zu gestalten. So ist die gesetzliche Vierwochenfrist selten geworden. Üblich und von beiden Seiten häufig gewünscht, ist die Dreimonatsfrist. Sie gibt zum Monats- oder Quartalsende beiden Seiten sowohl Sicherheit als auch Flexibilität im Zuge einer Trennung. Was bedeuten sehr lange Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber neben der rein rechtlichen Faktenlage? Was motiviert die Parteien dazu? Welchen Eindruck hinterlasse ich damit bei Bewerbern und in der Belegschaft?
Zügige Freistellung in der Praxis üblich
Der Arbeitgeber hat die Sicherheit, dass ihm die Kompetenz erhal- ten bleibt und nicht kurzfristig und schlimmstenfalls zum direkten Wettbewerb abwandert. In der Praxis ist allerdings eine zügige Frei- stellung gerade in kritischen Funktionen üblich, sodass der Kompe- tenzerhalt oder eine Übergabe an den Nachfolger hier nicht im Vordergrund der Überlegungen stehen können. Der Arbeitgeber hat die Verpflichtung, das volle – oder während einer Wettbe- werbssperre anteilige – Gehalt zu zahlen, auch wenn er denjenigen sofort freistellt. Der Arbeitnehmer hat hingegen bei längeren Kün- dingungsfristen mehr Sicherheit, die er in den meisten Fällen aber auch durch das umfangreiche deutsche Kündigungsschutzgesetz hätte, sodass ich die eigentliche Grundidee für nicht mehr passend
halte. Allerdings hat er deutliche Schwierigkeiten beim Wechsel in eine neue Tätigkeit. Nur wenige Arbeitgeber warten zwölf bis vier- undzwanzig Monate auf den neuen Mitarbeitenden – auch in exponierten Positionen nicht. An der Kündigung selbst hindert die lange Frist aber nicht jeden. Ich kenne einige Fälle, in der sie als bezahltes Sabbatical genutzt wurde – wissend, dass man am Markt auch danach eine gute Position finden wird.
Regelungen sollten einheitlich sein
Ein wichtiger und oft nicht bedachter Punkt ist der Einfluss auf das Gesamtbild des Unternehmens: Man investiert als Unternehmer in einen zeitgemäßen und attraktiven Außenauftritt, arbeitet aktiv an einer Unternehmenskultur, in der Vertrauen und Eigenverant- wortung eine große Rolle spielen und hat nicht zuletzt sehr attrak- tive Positionen zu bieten. Hat man es nötig, Mitarbeiter „fest- zubinden“ oder im Falle einer Kündigung „die Zeit absitzen“ zu lassen? Und welchen Eindruck hinterlässt das bei Kandidaten und Kollegen – vor allem, wenn die Regelungen nicht einheitlich für bestimmte Mitarbeitergruppen gelten, sondern Sonderlösungen etabliert werden? Warum der und ich nicht? Ist er mehr wert oder warum muss man ihn sicher festhalten?
Am Ende bleiben für mich zwei Fragen: Möchte man den Reisen- den tatsächlich aufhalten und mit großem Aufwand einen Wechsel zum Wettbewerb verhindern? In allen anderen Fällen wird man sich nämlich wahrscheinlich im Rahmen einer Aufhebung auf einen früheren Austritt einigen. Und welchen Eindruck hinterlasse ich bei interessierten Kandidaten, wenn ich in die ein oder andere Richtung deutlich vom Üblichen abweiche und den rechtlichen Rahmen voll ausschöpfe?
